从“被离职”到获赔37万：一次劳动仲裁背后的法律启示

2024年夏天，某互联网公司产品经理张某收到了公司的解除劳动合同通知书。理由是“不能胜任工作”，此前公司已连续三个月给张某打出了“不合格”的绩效评分。但是，张某并不认同这一评价，更不接受“被离职”的结果。他找到了一家专注于劳动法领域的律师事务所，开始了维权之路。

这场劳动争议最终以仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等共计37万余元告终。案件的争议焦点并不复杂，却折射出当下大量企业面临的共性问题：绩效管理不规范、解除劳动合同程序缺失、证据链条不完整。

绩效不合格不等于“不能胜任”

在公司看来，三个月的低绩效评分足以证明张某未能达到岗位要求。但从法律角度，“不能胜任”并非一个可以由企业单方面定义的概念。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须支付经济补偿。

张某的代理律师在仲裁中提出：公司从未对张某进行过任何针对性的岗位培训或合理的岗位调整，仅凭月度绩效评分就认定其不能胜任工作，缺乏法律依据。更为关键的是，公司内部绩效管理制度并未经过民主程序制定，也没有向员工公示，这使得绩效考核本身的合法性受到质疑。

仲裁庭最终采纳了这一观点。该案的出现并非偶然。最高人民法院在近年的劳动争议审判工作会议纪要中也明确指出，用人单位以“不能胜任”为由解除劳动合同，应当承担严格的举证责任，包括证明考核标准的合理性、考核过程的公正性、以及履行了培训或调岗义务。

程序正义比结果更重要

这一案件的另一个值得关注的点，在于公司解除劳动合同的程序问题。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。但本案中，公司并未履行这一程序。虽然部分企业并未设立工会，但法律并未因此呢免除用人单位的义务——在没有工会的情况下，企业应当向所在地总工会或行业工会履行告知程序。

实务中，很多企业忽视这一程序性要求，认为“只要理由正当”，程序可以省略。但实际上，程序瑕疵本身即可导致解除行为被认定为违法。在张某的案例中，仲裁庭正是综合了实体证据不足和程序违法两个方面，最终认定公司构成违法解除。

这一裁决结果，对企业而言是一次深刻的警示：劳动管理的合规性不仅仅体现在结果上，更体现在全过程。从规章制度的制定，到日常考核的执行，再到离职的处理，每一个环节都可能成为法律风险爆发的节点。

免费咨询背后的现实需求

近年来，劳动仲裁案件数量持续攀升。统计数据显示，2023年全国各级劳动人事争议仲裁机构立案受理的案件已超过380万件，其中涉及解除劳动合同、工资报酬、社会保险等争议占据绝大多数。同一时间，大量劳动者在面临劳动纠纷时，因缺乏法律知识，不知道如何固定证据、如何计算赔偿金额、何时申请仲裁，最终导致维权成本高昂，甚至错失维权时机。

正是基于这一现实，越来越多的劳动法律师开始提供免费法律咨询服务。这类服务并非简单的“法律科普”，而是帮助劳动者在法律程序启动前，评估争议性质、判断维权可能性、整理证据清单、计算赔偿预期。这些工作，往往决定了一起案件能否顺利推进。

在张某的案件中，他最初只是想“问清楚自己有没有权利”，正是在免费咨询过程中，律师发现公司绩效考核制度存在重大缺陷，建议其坚持仲裁而非妥协接受补偿。最终的结果也印证了这一判断。

三点实务启示

从这起案件延伸开来，对于企业和劳动者双方，都有值得总结的经验。

对于企业而言，绩效考核制度的合法性和程序性至关重要。即使制度的出发点是为了提高效率，但如果制定过程缺乏民主参与、缺乏合理性、执行缺乏透明度，那么法律风险将随时存在。此外，在决定解除劳动合同前，务必保留完整的书面记录，包括培训记录、调岗通知书、员工签字确认的考核结果等。任何口头沟通都不能替代书面证据。

对于劳动者而言，面对“被离职”时，不应轻易签署任何《离职协议》或《和解协议》。实践中，很多企业会要求劳动者签署“放弃一切权利”的承诺书。在签署前，最好寻求专业律师的意见。同时，注意保存与工作相关的证据，包括绩效考核结果、薪酬发放记录、工作沟通记录、加班审批记录等。这些看似琐碎的材料，在仲裁中往往能起到关键作用。

劳动关系的本质是人与人之间的合作。法律为这种合作设定了底线，也提供了救济通道。张某的案子不是个案，它是劳动法律体系中无数劳动者与企业博弈的一个缩影。法律的价值，正是在于让每一次“被离职”都能被检验、被评判、被问责。这也是劳动律师开展普法宣传和免费咨询的根本意义所在——让法律成为每一个人都可以触及的工具，而不是束之高阁的条文。