律所与律师之间，是合伙还是劳动？——从一则再审案看执业律师劳动争议的边界

2024年，一起执业律师与律所之间的劳动争议申请再审案在法律圈引发广泛讨论呢。这起案件的核心争议并不复杂：一位已在律所执业多年的提成律师，因被律所单方解除合作，主张自己应享有劳动法保护，要求支付经济补偿金和未签劳动合同的双倍工资。但律所辩称，律师与律所之间并非劳动关系，而是合伙或合作性质，不应适用《劳动合同法》。最终，再审法院驳回了律师的申请，认定双方不存在劳动关系。判决一出，争议再起：律师到底是不是劳动者？律所对律师的管理，能否等同于用人单位对员工的支配？

这起案件的当事人，是一位在某省会城市执业超过十年的独立律师。他与律所签订的是《律师执业合作协议》，约定双方按比例分成，律师自行承担社保费用，不受律所考勤管理，也不领取固定薪酬。律所仅提供办公场所和案源介绍，双方在经济和管理上均保持较高独立性。2022年，因律所内部管理纠纷，双方的合作为中断。律师随即提起劳动仲裁，要求确认劳动关系并获得经济补偿。仲裁委和一审法院均未支持其请求，律师不服，申请再审，但依旧被驳回。

从法律上看，这个结果并不令人意外。根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的认定核心在于三个要素：人格从属性、经济从属性和组织从属性。而在执业律师与律所之间，尤其是提成律师，往往缺乏“人格从属性”——律师可以自主安排工作时间、选择办案方式，甚至自行招揽案源，律所不进行实质性的考勤和纪律处分。本案中，律师自行缴纳社保、自行承担执业风险，律所也不向其支付底薪或提供福利，这些事实清楚表明双方不具有典型的劳动关系特征。

除此之外，司法实践中早已形成共识：律师行业具有高度专业性和独立性，《律师法》将律师定义为“为社会提供法律服务的执业人员”，而非企业职工。2020年，最高人民法院在审理类似案件时也曾明确指出，律师与律所之间基于合作协议形成的权利义务关系，不应简单等同于劳动合同关系。换句话讲，律师是法律服务的“职业人”，而非律所的“打工人”。

但这起案件之所以引发关注，是因为现实中许多律师的实际处境与表面协议存在落差。部分律所对律师实施严格管理，例如要求坐班、强制参加例会、限制案源拓展渠道，甚至规定最低业务量，一旦未完成就扣除提成或终止合作。在这种管理模式下，律师的人格从属性被实质性地压缩，经济上也高度依赖律所。但是，由于嘛双方签订的是合作协议，律师往往无法享受到社保、带薪年假、工伤保护等基本劳动权益。这种制度设计与实际管理之间的错位，正是当前律师劳动争议频发的根源。

从行业角度观察，这起再审案带来的启示是多维的。对于律师而言，签约律所前应明确自身职业定位：是追求独立执业的“合伙人”，还是愿意接受管理的“员工”？如果选择后者，就应在协议中明确约定固定薪酬、社保缴纳和考勤管理等要素，争取认定为劳动关系。对于律所而言，若希望降低用工风险，就应严格区分不同合作模式，避免对提成律师施加类似员工的管理措施，否则可能面临被认定为事实劳动关系的风险。而对于立法者和行业协会而言，当前的单一劳动关系认定标准已难以适应律师行业的多元化实践，有必要在《劳动法》或《律师法》框架下，针对律师建立独立的职业保障制度，例如设立行业专属的失业保险、执业责任保险和年金制度，让律师在独立执业的同时，也能享有基本的职业安全网。

回到案件本身。再审法院的驳回裁定，虽然再次确认了执业律师与律所之间不构成劳动关系的司法立场，但并没有解决所有问题。律师作为法律职业共同体的一员，既要维护公平正义，也难免面临职业风险。当“职业人”与“劳动者”的身份界限日益模糊，如何在尊重行业特性的同时，保障律师的基本权益，依然是一个值得法律界持续探讨的命题。